Le télétravail, un processus imposé par une situation inédite
Interview de Nicolas Lechein, Directeur Délégué aux Ressources Humaines, Groupe Apside
Accélérer l’engagement pour favoriser le bien-être au travail. C’est la mission quotidienne que s’est donnée Apside, persuadé que ce qui fait la force d’un groupe, ce sont ses talents. Nous avons eu le plaisir d’échanger avec Nicolas Lechein sur le sujet télétravail pour le Groupe Apside.
Bonjour Nicolas. En tant que Directeur Délégué aux Ressources Humaines, quel est ton rôle au sein du Groupe Apside ?
J’ai rejoint Apside en mars 2020, soit au tout début de la crise sanitaire. En quelques jours, 70% de nos salariés ont subitement exercé leur activité en Télétravail et 20% de nos salariés ont été placés en inactivité totale. Lors de notre premier baromètre Qualité de Vie au Travail, en mai 2020, 27% de nos salariés disaient vivre de mal à très mal leur situation actuelle (incertitudes économiques, isolement, hyperconnexion, stress, anxiété…). Ce fut une période vraiment particulière, à laquelle il a fallu répondre de la meilleure des manières.
Au quotidien donc, je suis en charge des Ressources Humaines et des Relations Sociales au sein du Groupe Apside. Ma mission consiste d’une part à gérer la crise sanitaire, à déployer de nouveaux modes d’organisation du travail, en prenant en compte les conséquences de ces derniers, notamment sur l’engagement et le bien-être de nos salariés. Et d’autre part à anticiper l’évolution des attentes de nos salariés pour qu’Apside fidélise ses talents et continue à en attirer de nouveaux.
La réussite d’une forme hybride de travail entre le présentiel et le télétravail à l’issue de la crise sanitaire représente de ce point de vue un enjeu majeur.
Télétravail : la nécessité de réfléchir la démarche
Le télétravail justement. Quelle est la position d’une ESN de 3 000 collaborateurs comme Apside ?
Le télétravail est devenu incontournable aujourd’hui. Il est à la fois imposé par la situation sanitaire et demandé par les salariés. Mais il doit être réfléchi et encadré, pour passer les nombreux écueils que l’on peut imaginer pour un groupe de notre taille.
Les plus importants pour nous étant l’isolement, le délitement des liens sociaux et la déconstruction du projet collectif. Depuis plus de 40 ans, Apside s’est construite sur des relations humaines, l’éloignement constitue alors un risque pour la cohérence et la force des liens qui ont été créés. Le maintien du liant humain a donc été une priorité pour le Groupe.
Je pense qu’il appartient à l’entreprise d’inventer son propre mode de fonctionnement en intégrant le télétravail. Il ne suffit pas de permettre à chacun de nos salariés de travailler à distance sans accompagnement. L’entreprise a un rôle essentiel à jouer, en formant nos salariés, en développant leur autonomie et en leur fournissant les outils – pas uniquement sur le plan matériel – leur permettant de réussir à travailler à distance.
Autre point fondamental, le rôle déterminant du manager dans la réussite du télétravail, avec une capacité à réinventer les pratiques managériales à distance pour maintenir la cohésion du collectif, la motivation et l’engagement de chacun.
Concrètement, comment se met en place le télétravail chez Apside ?
Le télétravail était une nouveauté pour Apside. Cette réflexion s’est imposée à nous pour les raisons évoquées précédemment. Toutefois, rapidement, nous avons eu la volonté d’ancrer le sujet dans la durée. Ainsi, nous avons opté pour la signature d’un accord d’entreprise, qui a pour avantage d’inclure chacune des parties prenantes de l’entreprise, y compris les partenaires sociaux.
La signature de cet accord n’est qu’une étape. L’enjeu est le succès de son déploiement, notamment après la crise sanitaire. Je suis convaincu qu’il va s’inscrire dans une forme hybride de travail, à savoir une partie de l’activité en présentiel et l’autre partie en télétravail.
Nous maintenons donc des jours en présentiel pour les salariés sur sites Apside. Pour les collaborateurs en mission chez nos clients, nous sensibilisons ces derniers aux mesures que nous avons mises en place par voie d’accord, avec un objectif maintenir l’excellence de nos prestations à distance. Côté client par ailleurs, nous avons également renforcé notre suivi commercial en maintenant, ici aussi, le lien à un niveau au moins aussi élevé qu’en période normale.
Nous sommes au cœur d’une démarche itérative. L’essentiel sera de progresser au fil des semaines pour faire de cette nouvelle forme d’organisation du travail un succès. Allier présentiel et télétravail représente une évolution considérable pour Apside, que nous souhaitons sans rupture et en préservant nos fondamentaux. Je reste cependant convaincu qu’à terme, nous devrons faire en sorte que l’on puisse travailler « de n’importe où et n’importe quand » pour répondre aux attentes de nos collaborateurs actuels et futurs.
De l'importance du lien social dans une démarche de télétravail Groupe
Quelles sont les difficultés auxquelles tu fais face ?
Tout d’abord, les phases de préparation et de négociation de l’accord se sont faites à distance. C’était la première fois que je discutais un accord sans interaction physique et relationnel. Nous avons négocié l’accord via Teams. Nos certitudes sur ce qu’il était possible de faire, de ressentir et de réussir à distance ont été immédiatement mises à l’épreuve lors de nos discussions.
Ensuite, nous avons veillé à la culture et aux valeurs de l’entreprise. L’entreprise ce n’est pas qu’un lieu de travail mais un endroit où se créent des liens sociaux, qui sont essentiels à sa réussite. Cet esprit est encore plus présent chez Apside où les relations humaines sont au cœur du projet d’entreprise.
Enfin, nous nous devions non seulement d’accompagner nos salariés, mais également nos managers qui ont un rôle central dans la réussite de cette nouvelle forme d’organisation du travail.
Comment le management a-t-il été impacté ?
Nous avons mené deux enquêtes auprès de nos équipes depuis le début de la crise du Covid. Comme évoqué en introduction, lors de notre 1er baromètre QVT, en mai 2020, 27% de nos salariés disaient vivre de mal à très mal leur situation actuelle, notamment en raison d’un sentiment d’isolement et d’absence de lien avec leur manager.
Dès le retour de nos salariés à l’issue du premier déconfinement, nous avons notamment mis en place des formations sur « la bonne posture managériale », avec la prise en compte de la gestion des émotions.
Le télétravail représente donc un enjeu fondamental au regard du maintien du lien social. Des initiatives ont été prises : Cafés Digitaux, Escape Games, réunions à distance, événements clients à distance…
Je suis convaincu qu’il faudra aller plus loin. Même si nous reviendrons à une forme hybride de travail, le télétravail se poursuivra après la crise sanitaire, sachant qu’il est plébiscité par la plupart de nos salariés.
Le vrai défi, selon moi, réside dans le fait qu’il faudra donc repenser en profondeur nos méthodes de management et plus généralement les moyens que nous devrons mettre en œuvre au service de nos collaborateurs pour améliorer la qualité de vie au travail, et ce, dans l’intérêt de ces derniers et de l’entreprise. Je pense que la performance de l’entreprise en dépendra. Le liant entre collaborateurs, managers et client en est le socle.
D’une manière plus globale, peux-tu nous partager la vision d’Apside sur le télétravail et ce que ça implique sur notre façon de travailler ?
L’objectif, à terme, est de dédier la présence au bureau à des temps d’échanges, de co-construction, de formation et évidemment de création du lien social. Sincèrement, quel est l’intérêt de venir sur site pour téléphoner ou répondre à ses e-mails ?
Nous allons tous devoir apprendre ensemble, faire davantage confiance aux équipes, accompagner, sans contrôle excessif et disproportionné. Je suis convaincu que la capacité à être rapidement autonome dans sa fonction va être l’un des critères décisifs de nos recrutements. Dans ce nouvel environnement, les compétences comportementales et relationnelles prendront de plus en plus d’importance.
Enfin, peux-tu nous partager quelques bonnes pratiques mises en place chez Apside ?
En premier lieu, nous avons déployé deux modules de formation digitaux pour les salariés et leurs managers.
Nous avons également constitué une équipe de Référents télétravail, au moins une personne par agence. L’objectif est non seulement de faire remonter les difficultés éventuelles, mais également de capitaliser sur les bonnes pratiques que chacun a mises en place. Ils ont un rôle à la fois de capteurs sociaux auprès des équipes et de diffuseurs de bonnes pratiques.
Des moments collectifs ont été organisés, par exemple, les Cafés Digitaux, Escape Games, Courses Connectées, Kit Apéro…
Pour conclure, en plus de l’accompagnement de chacun et de la définition des bonnes pratiques, il faut des principes simples et compréhensibles par chacun, sachant que nous allons apprendre de notre expérience du télétravail.
Le premier est de définir un mode de fonctionnement en télétravail en cohérence avec notre ADN, qui repose sur trois valeurs cardinales : proximité, engagement, professionnalisme. Des valeurs résolument humaines qui doivent influencer toute décision de niveau stratégique, comme peut l’être une nouvelle forme d’organisation du travail et la diffusion de nouvelles pratiques managériales.
Notre priorité est donc que le collaborateur se reconnaisse dans les évolutions de son quotidien. Ce n’est pas naturel, ça s’accompagne. Et dès lors qu’on parle d’humain, l’adaptabilité est un maître-mot. Tout le monde ne réagit pas de la même manière aux choses, il y a donc beaucoup à faire pour prendre en compte chacun de nos collaborateurs, « au cas par cas ».
Les nouveaux modes du travail et la Qualité de Vie au Travail sont intimement liés. Soyons modestes face à ces changements, car ils prennent du temps. C’est un point commun à tous les chantiers de transformation organisationnelle qui n’ont pas abouti, ignorer la variable temps. Apside fera en sorte de respecter cette réalité.
